반도체 업황이 살아나면서 삼성전자와 SK하이닉스 직원들의 성과급에 대한 관심이 커지고 있습니다.
그런데 뜻밖의 숫자가 하나 나왔습니다.
두 회사의 육아휴직률이 나란히 하락한 것입니다.
육아휴직 사용이 사회 전반적으로 확대되는 흐름을 생각하면 조금 의외의 결과입니다. 특히 반도체 호황과 함께 성과급 규모가 커진 시기와 맞물리면서 직장인들 사이에서는 “혹시 성과급과 관련이 있는 것 아니냐”는 관심도 나오고 있습니다.
삼성전자 35.5%, SK하이닉스 3.2%로 모두 낮아졌다
공개된 자료에 따르면 올해 상반기 삼성전자의 육아휴직률은 35.5%로 집계됐습니다.
지난해 같은 기간 36.2%와 비교하면 0.7%포인트 낮아진 수치입니다.
SK하이닉스도 비슷한 흐름을 보였습니다. 지난해 상반기 4.0%였던 육아휴직률이 올해 상반기에는 3.2%로 내려갔습니다.
두 회사의 육아휴직률을 단순 비교하기보다는 각 회사의 산정 방식과 인력 구성 등을 함께 살펴볼 필요가 있지만, 두 회사 모두 전년 동기보다 낮아졌다는 점은 눈길을 끕니다.
특히 올해는 AI 반도체 수요 확대와 메모리 업황 개선으로 반도체 기업들의 실적과 성과급에 대한 기대가 커진 시기입니다.
SK하이닉스의 경우 고대역폭메모리(HBM)를 중심으로 실적이 크게 개선되면서 직원들에게 지급되는 성과급 규모 역시 시장의 관심을 받고 있습니다.
육아휴직을 쓰면 성과급을 못 받는 걸까
여기서 가장 궁금해지는 부분이 있습니다.
“육아휴직을 사용하면 성과급을 적게 받게 되는 것일까?”
무조건 그렇다고 말할 수는 없습니다.
회사의 성과급은 지급 기준과 실제 근무기간, 회사 실적, 개인 평가 등 여러 조건에 따라 달라질 수 있습니다. 육아휴직을 사용했다고 해서 모든 성과급을 받지 못한다고 단순하게 볼 수는 없습니다.
다만 성과급 규모가 커질수록 실제 근무기간이나 지급 기준이 개인이 받는 금액에 어떤 영향을 주는지는 직원들에게 상당히 중요한 문제가 됩니다.
특히 성과급이 수천만원을 넘어 억원 단위까지 거론되는 상황이라면 휴직 시기를 고민하는 직원 입장에서는 민감할 수밖에 없습니다.
때문에 이번 육아휴직률 하락을 두고 업계에서는 반도체 호황에 따른 업무 증가, 인력 운영 상황, 성과급 기대 등 여러 요인이 복합적으로 작용했을 가능성을 거론하고 있습니다.
다만 육아휴직률 하락의 직접적인 원인이 성과급이라고 확인된 것은 아닙니다.
숫자만 놓고 “성과급을 받기 위해 육아휴직을 포기했다”고 단정해서는 안 되는 이유입니다.
성과급이 얼마나 크길래 육아휴직까지 주목받을까
그렇다면 삼성전자와 SK하이닉스의 성과급은 어느 정도이기에 육아휴직률과 함께 거론되는 것일까요.
실제 숫자를 보면 관심이 커지는 이유를 어느 정도 짐작할 수 있습니다.
SK하이닉스는 올해 2월 지난해 실적에 따른 초과이익분배금(PS)을 기본급의 2,964%로 책정했습니다.
기본급을 연봉의 20분의 1로 계산하면 연봉 1억원인 직원의 경우 PS만 약 1억4,820만원에 해당하는 규모입니다.
여기에 올해 반도체 호황이 이어지면서 내년에 지급될 성과급 규모는 더 커질 가능성이 거론되고 있습니다.
SK하이닉스는 성과급 재원과 관련해 영업이익의 일정 비율을 활용하는 제도를 운영하고 있습니다. 올해 실적 전망을 단순 적용할 경우 직원 1인당 평균 성과급이 수억원대가 될 수 있다는 계산도 나오고 있습니다.
다만 이는 어디까지나 예상 실적을 바탕으로 한 단순 계산입니다. 실제 지급액은 최종 실적과 직급, 개인 평가, 지급 기준 등에 따라 달라질 수 있습니다.
삼성전자 역시 반도체 실적 개선과 함께 성과급 규모에 대한 관심이 커지고 있습니다. 삼성전자와 SK하이닉스 모두 최근 성과급 재원과 지급 방식을 둘러싼 제도를 손질하면서 회사의 실적이 좋아질수록 직원들에게 돌아가는 보상 규모가 커질 수 있는 구조가 더욱 주목받고 있습니다.
이렇게 성과급이 수천만원을 넘어 억원 단위로 커진다면 직원 입장에서는 휴직 시기와 근무기간에 따른 지급 기준을 꼼꼼하게 따져볼 수밖에 없습니다.
실제로 올해 상반기 삼성전자의 육아휴직률은 35.5%로 전년 동기 36.2%보다 낮아졌고, SK하이닉스 역시 4.0%에서 3.2%로 떨어졌습니다.
특히 남성과 여성 모두 육아휴직률이 낮아졌다는 점도 눈에 띕니다.
하지만 성과급 때문에 직원들이 육아휴직을 포기했다고 단정할 수는 없습니다. 업무량과 인력 상황, 개인의 가정환경, 휴직 시기 등 여러 요인이 함께 작용할 수 있기 때문입니다.
그럼에도 두 회사의 육아휴직률이 동시에 하락한 시점이 반도체 호황과 대규모 성과급 기대가 커진 시기와 겹쳤다는 점은 관심을 끌기에 충분합니다.
육아휴직은 아이를 돌보기 위해 보장된 중요한 제도입니다. 회사의 실적이 좋아지고 보상이 커지는 것은 직원에게 반가운 일이지만, 큰 성과급 때문에 휴직 시기를 고민해야 하는 상황이 생긴다면 기업의 보상제도와 일·가정 양립 제도를 함께 살펴볼 필요도 있어 보입니다.
